員工敬業度是全球職場大趨勢，不少企業已經調整政策，嘗試令員工更投入工作。不過，很多本地企業或許不太了解這個概念，想「跟風」卻「撞板」，結果大有落差。如果你也在調整策略過程中不時碰壁，不如繼續看下去，檢視自己會否犯了以下4點錯誤。
| 1. 管理者制定策略
大部分企業提高員工敬業度都會采用以下做法：首先，人力資源部的員工向CEO請示和確認公司對此計劃的成本投入，之後收集到的數據交由管理層處理，之間再成立策略委員會去定立不同策略。你注意到嗎？流程幾乎只涉及管理層人員，員工沒能參與其中，意見未被重視。試問又如何提高主角為「員工」的員工敬業度呢？
企業應該更積極咨詢員工的意見，此處不鼓勵進行嚴肅沉重的會議，可以參與員工的午餐或者會餐時間，以輕鬆的形式討論企業的環境文化，了解員工的投入度。之後整理所得的數據也與員工共享，或者能得到更積極的回應以及具體的建議，為提高員工敬業度做好鋪墊。
| 2. 危急關頭才制定
企業必須調整心態，不能只在危機出現的時候，才緊急制定相應的解決方案，以爲萬試萬靈。單次活動治標不治本，最多只能解決燃眉之急，只能止損，並不能有效改善員工敬業度。因爲，請你記住，員工的滿意度和投入度需要長期的企業文化熏陶。企業必須有長期的策略以及方案，建立與員工的溝通平台，增加之間的互動，才真正建立長遠，可持續的員工敬業度。
| 3. 管理缺乏領導力(leadership)
權力下放的確是提升員工敬業度的其中一個方法，但往往有領導者錯誤解讀其意思。以為權力下放代表全部決定都交由員工處理，只集中員工的執行力和成果，而當中可以無視管理者的領導力。但往往當管理者缺少對員工的指導和檢查，結果有機會不及預期，失敗原因也難以追溯。
管理者可以讓員工當責的同時，為計劃／項目把關，適時從旁協助和給予反饋。管理團隊的積極參與對員工的發展和培訓都有幫助，慢慢逐步放寬控制，提高員工自主性，員工投入度也可以會有所改善。
雖然鼓勵企業將權力下放，但有領導者會將其誤解為員工自行處理全盤決定，自己則負責事後評鑒員工的成果。這絕對不是一個健康的做法，員工缺乏管理者的指導和檢查，在過程中容易出錯，失去方向，成果更可能與上司期望有別。
管理者讓員工負責時，同時要在旁把關，適時從旁協助和給予反饋，這更有益於員工的發展。前期積極培訓員工，後來慢慢放寬控制，提高員工自主度，員工在過程中逐漸提高投入度。
| 4. 只相信調查結果
前文提到企業不應只由管理者的角度出發，要重視員工的意見。眼見不少企業都會以問卷形式去嘗試了解員工想法，但忽略了一個盲點：員工有機會不誠實地回答問題。數據顯示，多達三分之二的員工試過不誠實作答問卷。若内部調查準確性不高，領導者有機會錯誤解讀情況。
所以嚴肅的調查反應當作輔助，多留意茶水間的閒聊，午飯時的聊天，當中的內容可能會透露影響他們的投入度的真實原因。雙管齊下，再針對地制定策略和辦法，絕對可以讓員工敬業度提升。
大多管理者即使有心改變，卻都會忽略以上的「地雷」。希望此文成為各位的「避雷針」，在提升員工敬業度的路上不再走冤枉路。
以上資訊根據Forbes調查結果顯示所得
