反面教材:這4個員工敬業度策略一定出硬事

反面教材:這4個員工敬業度策略一定出硬事

員工敬業度是全球職場大趨勢,不少企業已經調整政策,嘗試令員工更投入工作。不過,很多本地企業或許不太了解這個概念,想「跟風」卻「撞板」,結果大有落差。如果你也在調整策略過程中不時碰壁,不如繼續看下去,檢視自己會否犯了以下4點錯誤。

| 1. 管理者制定策略

大部分企業提高員工敬業度都會采用以下做法:首先,人力資源部的員工向CEO請示和確認公司對此計劃的成本投入,之後收集到的數據交由管理層處理,之間再成立策略委員會去定立不同策略。你注意到嗎?流程幾乎只涉及管理層人員,員工沒能參與其中,意見未被重視。試問又如何提高主角為「員工」的員工敬業度呢?

企業應該更積極咨詢員工的意見,此處不鼓勵進行嚴肅沉重的會議,可以參與員工的午餐或者會餐時間,以輕鬆的形式討論企業的環境文化,了解員工的投入度。之後整理所得的數據也與員工共享,或者能得到更積極的回應以及具體的建議,為提高員工敬業度做好鋪墊。

| 2. 危急關頭才制定

企業必須調整心態,不能只在危機出現的時候,才緊急制定相應的解決方案,以爲萬試萬靈。單次活動治標不治本,最多只能解決燃眉之急,只能止損,並不能有效改善員工敬業度。因爲,請你記住,員工的滿意度和投入度需要長期的企業文化熏陶。企業必須有長期的策略以及方案,建立與員工的溝通平台,增加之間的互動,才真正建立長遠,可持續的員工敬業度。

| 3. 管理缺乏領導力(leadership)

權力下放的確是提升員工敬業度的其中一個方法,但往往有領導者錯誤解讀其意思。以為權力下放代表全部決定都交由員工處理,只集中員工的執行力和成果,而當中可以無視管理者的領導力。但往往當管理者缺少對員工的指導和檢查,結果有機會不及預期,失敗原因也難以追溯。

管理者可以讓員工當責的同時,為計劃/項目把關,適時從旁協助和給予反饋。管理團隊的積極參與對員工的發展和培訓都有幫助,慢慢逐步放寬控制,提高員工自主性,員工投入度也可以會有所改善。

雖然鼓勵企業將權力下放,但有領導者會將其誤解為員工自行處理全盤決定,自己則負責事後評鑒員工的成果。這絕對不是一個健康的做法,員工缺乏管理者的指導和檢查,在過程中容易出錯,失去方向,成果更可能與上司期望有別。

管理者讓員工負責時,同時要在旁把關,適時從旁協助和給予反饋,這更有益於員工的發展。前期積極培訓員工,後來慢慢放寬控制,提高員工自主度,員工在過程中逐漸提高投入度。

| 4. 只相信調查結果

前文提到企業不應只由管理者的角度出發,要重視員工的意見。眼見不少企業都會以問卷形式去嘗試了解員工想法,但忽略了一個盲點:員工有機會不誠實地回答問題。數據顯示,多達三分之二的員工試過不誠實作答問卷。若内部調查準確性不高,領導者有機會錯誤解讀情況。

所以嚴肅的調查反應當作輔助,多留意茶水間的閒聊,午飯時的聊天,當中的內容可能會透露影響他們的投入度的真實原因。雙管齊下,再針對地制定策略和辦法,絕對可以讓員工敬業度提升。

大多管理者即使有心改變,卻都會忽略以上的「地雷」。希望此文成為各位的「避雷針」,在提升員工敬業度的路上不再走冤枉路。

以上資訊根據Forbes調查結果顯示所得

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