各位老細或者hr 會不會對教導員工感到相當頭痛呢？舉辦了不同的研習會或者講座，要提點的重點都不知重複了多少遍，員工的表現似乎還是未如理想，對課堂的回饋也極其冷淡。每年也會陷入一大掙扎：要否削減培訓成本呢？大減成本資源，後果可能更糟糕；維持原來成本，效益不划算。但各位上司或者老細考慮成本開支前，不妨先檢討視講座的教學方法會否出現了問題。
| 加涅的九種教學方法
美國教育心理學家羅伯特·加涅 (Robert M. Gagné) 提出了九種方法協助達成有效教學。
1. 引起注意(Gain Attention)
關鍵句子：「我們現在就開始吧！」
一般而言，訓練開始前，員工總會在各自閒聊，聊得起興，隨時忘了培訓已經開始。導師要確保員工進入狀態，第一步必定是讓他們意識到你的存在。導師準備開始時，必須清楚地提示員工訓練何時正式開始。如擔心呼喊聲在人多場合不夠明顯，導師可以事先佈置場地，播放訓練相關的短片，提前營造氛圍，方便部分員工更早進入狀態。
2. 提示學習目標(Describe the goal)
關鍵句子：「今天要教導的是XX技術/技巧」
導師大聲呼喊宣告活動開始的一刻，理應是員工最專注的時間，亦是最關鍵的時刻。假若吸引了員工的關注，卻不能立刻講述是次課程重點目標，只會令員工不知所以然，再次分心，白白浪費員工難得的專注力。導師必須提示學習目標，令員工對是次訓練產生期待，提高學習欲望。
3. 回憶必要的知識(Stimulate recall of prior knowledge)
關鍵：長期記憶
企業內部訓練一般多於一次，亦多數有連貫的主題。部分課程內容或與上一次的訓練相關，要確保員工理解是次訓練內容，就必須先確保員工掌握上一次課程內容。其實人的記憶力比想像好，知識一旦存入長期記憶，便記牢了。但平日未必想起那些知識，因此導師必須主動勾起員工記憶，通過字詞提示或者重複相關畫面，令員工記起知識。
4. 提示學習内容(Present the material to be learned)
關鍵：短期記憶
承接第二點，要令員工產生期待，繼而關注課堂，吸收內容，掌握重點。即使做好前兩步，也不能確保員工掌握具體內容，因此導師必須清楚點出關鍵學習內容項目，一讓員工瞭解今日課堂脈絡，不會迷失；二來就算員工之後不專心，至少記得數個重點。導師口頭講述，配合投射片畫面，簡潔地標示重點。
5. 提供學習輔導(Provide guidance for learning)
關鍵：短期記憶——長期記憶
企業若期望員工實踐培訓所學，必先協助員工將即時所得的資訊存入長期記憶内。最簡單直接的方法必定是不斷重複核心内容，務求令員工記熟重點。但這個只屬於知其字而不知其意的層次，要讓員工有效地實踐相關概念，必須令資訊變得有意義，並能與日常生活連結。導師可以多舉實際例子，模擬實際職場環境，代入員工的角色，活用概念，讓員工理解概念與生活的連結。
6. 練習(Elicit performance)
關鍵：實際演練
所謂熟能生巧。空講理念不產生任何意義，亦缺乏誘因讓員工在日常反復思考相關的概念或者技巧。因此，企業必須提供機會讓員工進行實際演練，小至紙本練習，大至模擬情景進行角色扮演。
7. 提供有利的回饋(Provide informative feedback)
關鍵：回饋
此處所指的回饋並非職位升降評分的形式。而是與員工確認彼此是否有足夠共識，對培訓内容的理解是否存在分歧。公司需要邀請員工分享培訓所學，交換意見。注意不能只提供對或錯的評價，而是確保雙方理解是否存在分別，發掘具體的差異原因，仔細分析員工的目前表現，。
8. 評估學習的成果(Assess performance)
關鍵：隔段時間再評估
與第六點基本上相似，但涉及更多的評分成分，令員工清楚知道自己對相關技巧或者概念的掌握水平，是否符合公司要求。公司可以借此知道員工培訓以外有否投放時間研習相關知識，員工之間的水平差異，以及員工有否達成目標。
9. 運用所學(Enhance Retention and transfer)
關鍵：持續
要讓員工長期活用所學，公司需要提供持續的協助。公司要定期與員工討論培訓内容，多跟進員工在實踐時有否遇到任何困難。多提供不同主題，但涉及相關技巧或知識的任務予以員工實踐。
以上是進行員工培訓時必須掌握的重點思維，至於具體的實踐流程，各位老細記得留意我們下一篇文章。
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