Cut培訓預算前,不如先檢視教學質素!(上)

Cut培訓預算前,不如先檢視教學質素!(上)

各位老細或者hr 會不會對教導員工感到相當頭痛呢?舉辦了不同的研習會或者講座,要提點的重點都不知重複了多少遍,員工的表現似乎還是未如理想,對課堂的回饋也極其冷淡。每年也會陷入一大掙扎:要否削減培訓成本呢?大減成本資源,後果可能更糟糕;維持原來成本,效益不划算。但各位上司或者老細考慮成本開支前,不妨先檢討視講座的教學方法會否出現了問題。

| 加涅的九種教學方法

美國教育心理學家羅伯特·加涅 (Robert M. Gagné) 提出了九種方法協助達成有效教學。

1. 引起注意(Gain Attention)

關鍵句子:「我們現在就開始吧!」
一般而言,訓練開始前,員工總會在各自閒聊,聊得起興,隨時忘了培訓已經開始。導師要確保員工進入狀態,第一步必定是讓他們意識到你的存在。導師準備開始時,必須清楚地提示員工訓練何時正式開始。如擔心呼喊聲在人多場合不夠明顯,導師可以事先佈置場地,播放訓練相關的短片,提前營造氛圍,方便部分員工更早進入狀態。

2. 提示學習目標(Describe the goal)

關鍵句子:「今天要教導的是XX技術/技巧」
導師大聲呼喊宣告活動開始的一刻,理應是員工最專注的時間,亦是最關鍵的時刻。假若吸引了員工的關注,卻不能立刻講述是次課程重點目標,只會令員工不知所以然,再次分心,白白浪費員工難得的專注力。導師必須提示學習目標,令員工對是次訓練產生期待,提高學習欲望。

3. 回憶必要的知識(Stimulate recall of prior knowledge)

關鍵:長期記憶
企業內部訓練一般多於一次,亦多數有連貫的主題。部分課程內容或與上一次的訓練相關,要確保員工理解是次訓練內容,就必須先確保員工掌握上一次課程內容。其實人的記憶力比想像好,知識一旦存入長期記憶,便記牢了。但平日未必想起那些知識,因此導師必須主動勾起員工記憶,通過字詞提示或者重複相關畫面,令員工記起知識。

4. 提示學習内容(Present the material to be learned)

關鍵:短期記憶
承接第二點,要令員工產生期待,繼而關注課堂,吸收內容,掌握重點。即使做好前兩步,也不能確保員工掌握具體內容,因此導師必須清楚點出關鍵學習內容項目,一讓員工瞭解今日課堂脈絡,不會迷失;二來就算員工之後不專心,至少記得數個重點。導師口頭講述,配合投射片畫面,簡潔地標示重點。

5. 提供學習輔導(Provide guidance for learning)

關鍵:短期記憶——長期記憶
企業若期望員工實踐培訓所學,必先協助員工將即時所得的資訊存入長期記憶内。最簡單直接的方法必定是不斷重複核心内容,務求令員工記熟重點。但這個只屬於知其字而不知其意的層次,要讓員工有效地實踐相關概念,必須令資訊變得有意義,並能與日常生活連結。導師可以多舉實際例子,模擬實際職場環境,代入員工的角色,活用概念,讓員工理解概念與生活的連結。

6. 練習(Elicit performance)

關鍵:實際演練
所謂熟能生巧。空講理念不產生任何意義,亦缺乏誘因讓員工在日常反復思考相關的概念或者技巧。因此,企業必須提供機會讓員工進行實際演練,小至紙本練習,大至模擬情景進行角色扮演。

7. 提供有利的回饋(Provide informative feedback)

關鍵:回饋
此處所指的回饋並非職位升降評分的形式。而是與員工確認彼此是否有足夠共識,對培訓内容的理解是否存在分歧。公司需要邀請員工分享培訓所學,交換意見。注意不能只提供對或錯的評價,而是確保雙方理解是否存在分別,發掘具體的差異原因,仔細分析員工的目前表現,。

8. 評估學習的成果(Assess performance)

關鍵:隔段時間再評估
與第六點基本上相似,但涉及更多的評分成分,令員工清楚知道自己對相關技巧或者概念的掌握水平,是否符合公司要求。公司可以借此知道員工培訓以外有否投放時間研習相關知識,員工之間的水平差異,以及員工有否達成目標。

9. 運用所學(Enhance Retention and transfer)

關鍵:持續
要讓員工長期活用所學,公司需要提供持續的協助。公司要定期與員工討論培訓内容,多跟進員工在實踐時有否遇到任何困難。多提供不同主題,但涉及相關技巧或知識的任務予以員工實踐。

以上是進行員工培訓時必須掌握的重點思維,至於具體的實踐流程,各位老細記得留意我們下一篇文章。

Game time!!!!大家可以最少完成一個bingo嗎?留言告訴我你完成了多少個吧!

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