速食年代，甚麼也講求快！老闆往往希望策略可以立刻見效。但請記住，員工敬業度是一場長期戰，需要公司上下同心協力，配合一系列的活動，才可以成功推動員工敬業度。
如果各位老闆認為已為此付出了很大的努力，成效依然不顯著，請你重新審查和檢查現行政策。尤其要注意以下兩項重點，雖看似平凡，卻是確定方向的重要步驟。
| 聆聽你的員工
出席各種人力資源大會時，發現不少領導者的演說多集中在公司如何吸引人才，卻鮮少提及如何加強現存員工的參與度。員工是公司的資產，越多人才固然越有價值，但如何避免現存人才貶值，或者增值現存員工亦是相當重要的課題。請不要忘掉現有的員工，多聆聽他們的聲音。
聆聽甚麼？
老闆必須提供一個溝通平台，學會聆聽，無論是員工間的人事關係，抑或薪金和福利制度等話題，大大小小的不滿會累積成巨大的障礙。 除了要聆聽員工的意見，也要學會採納員工的建議。正如一場球賽中，球員與教練的角度、體驗有所不同，只強調服從教練的指揮，或令球員失去歸屬感。
如何聆聽？
上司可嘗試提出不同開放式問題，讓員工暢所欲言，直接表達自己的見解。如果只提供選項題，員工的回答未能反映背後原因。多問為什麼，絕對能更了解員工的價值觀。 如果員工生性靦腆，或者不願直接表達自我，上司便要花更多精力研究其平日舉動，例如員工a經常缺席員工聚會，員工b在用餐時經常帶領閒談。各種行為對應不同的定位，以及在團隊中的投入程度。了解更多相關資訊，有助於更好地制定政策。 注意！先綜合各人意見和反應，拼砌出更完整的畫面才做決定！
| 行動
收集好意見，自然需要執行新策略。老闆們或猶豫，叫停原先的計劃的話，豈不是白費原來的心機與資源嗎？請不要忘記，計劃本來就跟不上變化，沒有一成不變的計劃，越早更正，才能達到更多的效益。
注意事項
執行計劃時請謹記公司的理念和文化，確保計劃符合公司的願景和使命。否則，員工會困惑於企業的領導方向，計劃的變數也會隨之增多。
管理層也是重要的考量，管理團隊的表現會直接影響團隊敬業度。蓋洛普（Gallup）的研究表明，不同的管理層的管理手法，導致員工敬業度的差異可以高達70％。畢竟上司是員工的效仿對象，員工的工作模式和投入度都會深受上司影響。老闆們推行關於員工敬業度的政策時，要確保不同部門的管理人員都懂得聆聽和輔導員工，與員工共同進退。
老闆們試試把員工敬業度當作一個旅程吧，與員工一起飛翔。即使過程出現異樣，需要緊急降落或折返也不要緊，找到問題再將其修復，終能在天空遨遊。
