Zappos 從一間網絡鞋店起家，在八年之間 (1999-2007)銷售額升至八億美元。這間企業不但為全球其中一間最大的網絡鞋店，更成為從2009年起連續8年，成為全美國百大最適合工作的企業。
有如此成就，絕對可以歸功於其中一位始創人— 鄭家華的管理能力。他在成立Zappos之前，曾經創辦了一家網絡廣告公司LinkExchange，但兩年間就將公司賣給微軟。原來他在擴充事業和建立團隊時，未有着重企業文化，令整個團隊根本不團結，更出現爾虞我詐、玩弄辦公室政治的情況。但鄭家華沒有因此而氣餒，更從失敗中學習，利用賣走舊公司的資金，創立了Zappos ，深度發展企業文化。
| 只有快樂的員工才可以吸引快樂的顧客。
Zappos將企業文化重心放於「快樂」兩個字，最終遠景是為了向全世界傳遞快樂。但要員工快樂，可能比起要顧客快樂更難。再加上員工大部份來自Y世代，他們被標籤為一班，只重視玩樂、對公司缺乏忠誠、亦不能捱苦的一班人。Zappos為了聚集一班快樂的員工，鄭家華從馬斯洛的需求層次理論着手。生理和安全需求為基本需要，以下不會詳細闡述。
1. 社交需求
鄭家華認為要讓員工快樂其中一種方法是讓員工互相建立更親密的關係。當人與人之間的連繫加深，在工作時可以更加融入於團隊。
他經常鼓勵下屬員工不要只當彼此為同事，更要成為朋友，工作後可以一齊出街玩樂。亦會規定各部門主管，每一季都要抽出一到兩成的時間，與下屬到公司以外的地方聚會，增進同事之間的友誼。
2. 尊重需求
尊重員工，只靠一兩句說話當然不足夠。提供選擇，讓員工掌握對工作或生活的控制權，才是真正的尊重。因為鄭家華認為，員工可以自由決定自己的職場生活，才會讓員工高興。
Zappos給予員工選擇權，可以自行決定是否參加培訓，每項學會的技能都會與人工掛鉤，學會的技能越多人工越高。這代表員工可以因應個人意願而選擇提升自己能力和收入，既簡單直接，又可以提高員工的快樂指數。
3. 自我實現需求
在工作上達到自我實現，其中一個方法就是讓員工感到自己不停進步。讓員工不停自我提升個人能力，超越自己所限，同時獲得相應的報酬。鄭家華認為當員工感到自己不停地進步，公司亦不停認證自己能力的提升，就可以快樂工作。
Zappos的銷售員由原本的18個月，改成每半年會進行一次職務微調，可能變化相差不大，但進步的次數增加，有助令心情變得愉悅，工作更加投入。
| 員工認為的企業文化是？
鄭家華曾經為了讓員工更認同企業文化，他做了一件破天荒的行為，讓員工他們自行定義Zappos 的文化。他認為員工作為公司的一份子，公司所重視的價值應該由員工去編寫和定義，他們應該參與其中。了解並認同自己公司文化的員工，才會更願意為公司貢獻價值。
員工和鄭家華一樣重視企業文化，他們工作時都充滿熱情，更將這份熱情成功渲染給其他人。快樂與工作可能都扯不上關係，但看着這個成功例子就知道，快樂工作從來取決於選擇，你又希望在這裏工作嗎？
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